- Mouvement national des précaires de l'Éducation Nationale -

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- Contrats moins de 24 heures à temps partiel

TEMPS PARTIEL : LES NOUVELLES RÈGLES DU SECTEUR PRIVÉ

 les AESH ET LES Assistant·e·s D'ÉDUCATION DE DROIT PUBLIC, AINSI QUE LES AESH ET EVS DE DROIT PRIVÉ (CAE/CUI/PEC) EN SONT EXCLU·E·S  

Depuis le 1er juillet les contrats de travail à temps partiel doivent obligatoirement prévoir une durée de travail hebdomadaire minimale de 24 heures. Sauf en cas d’accord de branche spécifique ou de dérogations prévues par la loi.

 

Temps partiel dans le secteur privé

Le salarié à temps partiel doit respecter une durée minimale de travail.

Cette durée est fixée par convention ou accord de branche étendu. En l'absence de convention ou d'accord, la durée minimale de travail est fixée à :

  • Soit 24 heures par semaine (ou la durée mensuelle équivalente, soit 104 heures)
  • Soit, en cas de répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, 104 heures par mois

Toutefois, la convention collective ou l'accord collectif peut prévoir une durée minimale inférieure à 24 heures par semaine.

La convention ou l'accord doit alors déterminer :

  • les garanties prévoyant la mise en œuvre d'horaires réguliers
  • les garanties permettant au salarié de cumuler plusieurs activités, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine
  • les conditions selon lesquelles les horaires de travail des salariés sont regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes

La rémunération du salarié à temps partiel est calculée au prorata de sa durée du travail (sauf dispositions conventionnelles ou usages plus favorables).

Elle est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise.

La rémunération peut être lissée, ce qui permet d'assurer une rémunération fixe et régulière aux salariés dont l'horaire varie au cours de l'année.

Tout salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires.
  • Nombre d'heures

Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat.

Par exemple, si le contrat prévoit une durée de travail de 30 heures hebdomadaires, le salarié peut effectuer 3 heures complémentaires au maximum.

Toutefois, elle peut être portée à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle par convention ou accord d'entreprise.

Les heures complémentaires ne doivent pas porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale (ou de la durée conventionnelle applicable dans l'entreprise, si elle est inférieure).

  • Rémunération des heures complémentaires

Toute heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire.

Le taux de majoration d'une heure complémentaire peut être fixé par convention ou accord de branche étendu, sans être inférieur à 10%. En l'absence de convention ou d'accord, le taux de majoration est fixé à :

  • 10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat
  • 25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3)

 

•• En savoir plus  >>>

 

•• Texte de loi consolidée en juin 2020 pour les contrats de droit privés hors contrats aidés  >>>


 

Temps partiel : les contrats aidés sont-ils soumis à la durée minimale de 24 heures ?

De nombreux·euses dirigeant·e·s et salarié-e-s se posent la question de savoir si les contrats aidés font parties du champ d’application de la loi. L’administration vient de répondre par la voie de la Délégation Générale à l’Emploi et à la Formation Professionnelle (DGEFP) qui précise que les contrats aidés ne font pas parties du champ d’application de la loi sur la durée de travail minimum de 24 heures, puisqu’une disposition spécifique leur est dédiée.

• Lire la suite (2014)  >>>


- Lundi 16 février 2015

Ordonnance n° 2015-82 du 29 janvier 2015 relative à la simplification et à la sécurisation des modalités d'application des règles en matière de temps partiel issues de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi
NOR: ETST1430686R
Version consolidée au 16 février 2015 

• Voir les modifications encore revues à la baisse contre les salarié-e-s. Version consolidée au 16 février 2015  >>>


Le temps partiel explose ! Près d'un·e salarié·e sur cinq à temps partiel !

Temps de travail minimal, majoration des heures complémentaires… De nouvelles règles s'appliquent sur le travail à temps partiel au 1er juillet 2014.

 

Pour tout·e·s salarié·e·s en poste moins de 35 heures par semaine est à temps partiel. L’article 12 de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 renforce les droits des salarié·e·s travaillant à temps partiel.

Une durée minimale de 24 heures par semaine

Au 1er juillet 2014, une durée minimale d’activité de 24 heures hebdomadaires ou de 104 heures mensuelles dans la même entreprise est obligatoire.

Le·la salarié·e peut cependant demander par écrit à son employeur·euse le droit de travailler moins. Sa demande doit être formalisée dans un courrier simple ou une lettre recommandée avec accusé de réception.

Le·la salarié·e doit indiquer la raison de son choix. Deux motifs sont possibles :

  • le·la salarié·e doit faire face à des contraintes liées à sa vie privée – la garde d’un·e enfant, par exemple.
  • il·elle exerce d’autres emplois qui lui permettent d’atteindre 35 heures ou 24 heures de travail par semaine.

Si le motif est valable, les horaires de travail doivent être regroupés sur des journées ou des demi-journées.

Autre exception, un·e étudiant·e salarié·e âgé·e de moins de vingt-six ans peut exiger un temps de travail inférieur à 24 heures. L’employeur·euse ne peut refuser cette demande.

En principe, la durée minimale s’applique aux contrats de travail signés après le 1er juillet 2014.Cependant, les autres salarié·e·s dont le temps de travail est inférieur peuvent exiger de passer au niveau plancher sans fournir de motif. L’employeur·euse est alors tenue de répondre favorablement à cette demande, à moins que son activité économique fasse obstacle à ce relèvement.

Enfin, à partir du 1er janvier 2016, la durée minimale de travail s’appliquera d’office à tous les contrats.

La majoration des heures complémentaires

Les heures de travail d’un·e salarié·e à temps partiel dépassant la durée fixée dans le contrat – dite durée contractuelle – sont nommées heures complémentaires.

Au 1er juillet 2014, elles sont majorées, c’est-à-dire mieux rémunérées que les autres, à compter de la première heure. Cette majoration s’établit à 10 % du salaire horaire.

Exemple : Si Laurence fait une heure complémentaire le 7 juillet 2014, elle obtiendra une majoration de salaire de 10 %, soit : 9 + (9 x 10 %) = 9,90 euros.

La limitation des heures complémentaires

Les heures complémentaires sont limitées. D’une part, un·e salarié· ne peut accomplir des heures complémentaires qui le conduiraient à travailler trente-cinq heures par semaine.

Par exemple, Jean, peintre en bâtiment, est soumis à une durée contractuelle de vingt-cinq heures. Il ne peut faire dix heures complémentaires hebdomadaires car cela l’amènerait à travailler à plein temps.

D’autre part, la proportion d’heures complémentaires ne peut être supérieure au dixième de la durée de travail contractuelle.

Par exemple, pour un·e salarié·e soumis à une durée contractuelle de trente heures, la proportion d’heures complémentaires ne peut dépasser : 30/10 = 3 heures.

Un accord entre l’employeur·euse et les syndicats de l’entreprise ou entre les employeur·euse·s et les syndicats du secteur d’activité peut déroger à cette règle.

Dans ce cas, le paiement des heures complémentaires qui dépassent la proportion d’un dixième est majoré de 25 % du salaire horaire brut.

 

• Légifrance.gouv  >>>

 

• Des explications sur "l'ANI" du 8 janvier 2013 : flexibiliser l’emploi et sécuriser le parcours professionnel des salariés  >>>

•Lettre-type à l'employeur

OBJET : non respect de la durée légale minimale de travail pour les temps partiel, lettre avec Accusé de réception (LRAR) 

La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la  sécurisation de l'emploi  publiée au Journal officiel du 16 juin 2013,  impose à partir DU 1ER JANVIER 2014 une durée minimale de travail établie 24 heures hebdomadaires pour tous les nouveaux contrats et la mise en conformité des anciens contrats entre le 1/1/2014 et le 31/12/2015.

l'employeur ne peut  retarder cette mise en conformité au delà du 1/1/2014 sans justification : Vous voudrez bien par conséquent me faire connaître les raisons qui s'opposent à la mise en oeuvre de ces dispositions.

Dans cette attente je vous prie d'agréer , Monsieur le Directeur , mes respectueuses salutations.

Votre signature

•• Aller ici >>>

 

À NOTER : Si 15 jours après l'envoi de cette lettre recommandée vous n'avez pas de réponse : faire un référé aux prud'hommes pour demander sous astreinte de 50 euros par jour de retard la JUSTIFICATION par l'employeur de la non application de la loi du 16 Juin 2013 sur la durée minimale légale d'un contrat à temps partiel


 Bientôt la fin du travail à mi-temps de moins de 24 heures,

MESURE REPORTÉE AU 1ER JUILLET 2014 !

- Samedi 28 décembre 2013 

Les salarié-e-s en parcours dit « d’insertion » en sont exclus :

Le contrat à durée déterminée d'insertion (CDDI) est ouvert à certaines personnes et obéit à une réglementation particulière.

Le CDD d'insertion (CDDI) s'applique aux personnes recrutées par une entreprise d'insertion (EI), une association intermédiaire (AI) ou un atelier et chantier d'insertion (ACI).

Il s'agit de personnes au chômage et rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières.

  • Sources >>> 

• Les textes de la loi intégrale  >>>


 



28/12/2013

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