- Mouvement national des précaires de l'Éducation Nationale -

• la quotité de temps de travail revu à la baisse ou à la hausse ;
• ou un changement de lieu de travail ;
• ou une modification des fonctions, à condition qu'elle soit compatible avec la qualification professionnelle de l'agent.

• La proposition est adressée à l'agent·e par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

• Cette lettre informe l'agent·e qu'il·elle dispose d'un mois à partir de sa réception pour faire connaître sa décision d'acceptation ou de refus.

• L'absence de réponse de l'agent·e dans ce délai est considérée comme un refus de la modification proposée.

• Le refus par l'agent·e d'une modification d'un élément substantiel de son contrat peut justifier son licenciement.

• Décret n°86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux agents contractuels de la FPE 

  Articles 45-3, 45-4

• Décret n°88-145 du 15 février 1988 relatif aux agents non titulaires de la FPT 

  Articles 39-3, 39-4

• Décret n°91-155 du 6 février 1991 relatif aux agents contractuels de la FPH 

  Articles 41-3, 41-4

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CONTRAT DE DROIT PRIVÉ

Dernière mise à jour le 10 novembre 2019

Le seul fait de refuser une modification du contrat de travail ne justifie pas le licenciement.

Ce n’est pas la première fois que la Cour de cassation prononce un arrêt, rappelant que le seul refus du·de la salarié·e ne saurait motiver son licenciement.

•Référence Cour de cassation du 11/07/2018, pourvoi n° 17-12747

• Le seul refus d'une modification du contrat de travail ne justifie pas le licenciement.

• Il est impossible de licencier un salarié pour le seul motif que ce dernier refuse la modification de son contrat de travail, c’est ce que rappelle la Cour de cassation dans le présent arrêt.

•Consulter cette jurisprudence Cour de cassation du 28/01/2005, pourvoi n°03-40639,

•• EN SAVOIR PLUS >>>

Avant toute chose, le·la salarié·e doit savoir que le régime juridique applicable à un refus ou à une acceptation d'un avenant diffère selon que celui-ci entraîne une modification du contrat de travail ou un simple changement des conditions de travail.

Simple changement des conditions de travail

Si l'avenant prévoit un simple changement des conditions de travail (exemples : un changement d'équipe, un déplacement du siège social dans le même secteur géographique que le précédent, etc.), cette modification relève du pouvoir de direction de l'employeur. Le droit du travail n'impose alors aucune procédure liée à l'acceptation du·de la salarié·e : le choix de l'employeur ne nécessite pas son accord. La signature d'un avenant n'est d'ailleurs pas une formalité obligatoire pour mettre en place ces changements.

Si le·la salarié·e refuse d'appliquer la décision de sa direction, il·elle commet alors une faute. L'employeur peut alors potentiellement le·la sanctionner, y compris en mettant en oeuvre une procédure de licenciement à son encontre.

Modification du contrat de travail

A contrario, lorsque l'avenant implique une modification du contrat de travail, l'accord du·de la salarié·e est cette fois-ci nécessaire. Le·la salarié·e est alors libre d'accepter ou de refuser la proposition de son employeur.

Pour être considérée comme une modification du contrat de travail, la décision envisagée doit concerner l'un des éléments essentiels du contrat. C'est par exemple le cas d'un changement dans le mode de calcul du salaire, d'une modification de la durée du temps de travail, d'un passage au télétravail ou même d'une promotion de poste.

Le·la salarié·e a également le choix de refuser l'insertion de certaines clauses au sein de son contrat, ces ajouts étant considérés comme des modifications du contrat de travail par les tribunaux. C'est notamment le cas de l'ajout d'une clause de mobilité, d'une clause d'astreinte, d'une clause de non-concurrence ou d'une clause d'exclusivité dans un contrat qui n'en comportait pas jusqu'à maintenant.

Exemples

Le droit du travail impose la signature d'un avenant dès lors que la modification envisagée porte sur le montant du salaire ou la durée du travail. A l'inverse, un avenant n'est pas nécessaire (et le·la salarié ne peut donc pas refuser la décision de son employeur) dès lors que la modification envisagée n'emporte qu'un changement léger ou ponctuel des horaires de travail ou lorsque l'employeur décide de modifier le nombre d'heures supplémentaires travaillées par le·la salarié·e.

Lorsqu'un·e salarié·e change de poste dans l'entreprise suite à une promotion, un avenant au contrat de travail peut par exemple être signé afin de prévoir une période probatoire pendant laquelle l'employeur pourra apprécier l'aptitude du·de la salarié·e à exercer ses nouvelles fonctions.

Délai de réflexion

Lorsque sa proposition entraîne une modification du contrat de travail, l'employeur doit laisser au·à la salarié·e un délai de réflexion suffisant afin que ce·cette dernier·ière puisse prendre sa décision d'accepter ou non l'avenant proposé. La loi ne prévoit pas de durée particulière mais l'administration conseille de respecter un délai minimum de 15 jours.

Cependant, lorsque la modification repose sur un motif économique (lié aux difficultés économiques ou au maintien de la compétitivité de l'entreprise par exemple), la loi prévoit une procédure particulière à respecter par l'employeur. La proposition doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception. Le·le salarié·e dispose ensuite d'un délai de réflexion d'un mois pour adresser sa réponse à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception. En l'absence de réponse à l'expiration de ce délai, il·elle est réputé·e avoir accepté le changement proposé.

Refus du·de la salarié·e

Lorsque le·la salarié·e accepte l'avenant, le contrat de travail est modifié et son nouveau contenu s'impose aux deux parties.

Licenciement

Que se passe t-il s'il refuse la modification proposée ?

Le·la salarié·e peut librement choisir de refuser l'avenant. L'employeur peut alors décider soit de continuer le contrat aux conditions initiales, soit d'entamer une procédure de licenciement en respectant les conditions et les formalités imposées par le Code du travail. Dans ce dernier cas, le licenciement, pour être licite, devra être justifié non pas par le simple refus du·de la salarié·e, mais par des motifs en lien avec la modification proposée à l'origine. Exemple : lorsque la modification du contrat proposée était motivée par les difficultés économiques rencontrées par l'entreprise, l'employeur pourra éventuellement entamer une procédure de licenciement pour motif économique si les conditions imposées par la loi sont respectées.

En cas de contestation du licenciement, les juges rechercheront donc si la décision de l'employeur de modifier le contrat de travail était ou non justifiée, notamment au regard de la situation économique de l'entreprise. Dans tous les cas, le·la salarié·e licencié·e pourra toujours prétendre à des indemnités de licenciement s'il·elle réunit les conditions requises.

Préavis

Lorsque l'employeur décide de licencier un·e salarié·e ayant légitimement refusé une modification de son contrat de travail, il ne peut pas lui imposer d'accomplir son préavis aux conditions qu'il souhaitaient lui imposer. Tel est le cas du préavis faisant suite à un refus de baisse de salaire, le préavis ne pouvant être exécuté aux nouvelles conditions (arrêt n° 14-25724 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 3 mai 2016).

Faute grave

En revanche, un·e salarié·e ne peut pas refuser l'application d'un avenant qu'il·elle a préalablement accepté par écrit. Dans ce cas, il risque d'être licencié pour faute grave. Tel a été le cas, par exemple, d'un·e salarié·e refusant de respecter le contenu d'un avenant ayant modifié les règles de calcul de sa rémunération variable, cet avenant ayant été signé sans la moindre réserve (arrêt de la cour d'appel de Versailles rendu le 14 avril 2016).

Recours

En cas de litige en lien avec un avenant au contrat de travail, le·la salarié·e peut saisir les prud'hommes (AESH en contrat CAE/CUI/PEC) ou le tribunal administratif (AESH en droit public) pour faire valoir ses droits. Elle·il dispose d'un délai de deux ans pour agir en justice.

Le renouvellement n'est possible que pour le contrat à terme précis

Pour renouveler un contrat à durée déterminée plusieurs règles doivent être respectées. En effet, le fait que ce type de contrat induit une précarité pour le salarié, il ne pourra donc pas être renouvelé indéfiniment.

Le CDD à terme précis est le contrat dont la date de fin est mentionnée dans le contrat de travail. Il devra donc prendre fin à cette date, que son objet se soit réalisé ou non.

Le renouvellement est prévue par avenant ou dans le contrat

Les conditions de renouvellement doivent, soit :

• être stipulées dans le contrat de travail, par le biais d'une clause ;
• faire l'objet d'un avenant soumis au·à la salarié·e avant le terme initialement prévu.

En effet, si les conditions de renouvellement n'ont pas été stipulées dans le contrat, elles doivent faire l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu, c'est-à-dire avant la date de fin du contrat (1).

L'avenant doit être proposé avant le terme du contrat, mais aucun délai précis n'est fixé. Ce document pourra donc être transmis au salarié la veille du terme de son CDD, mais ne pourra en aucun cas intervenir après le terme de la période initiale, pas mêmele lendemain (5). Le cas échéant, le CDD pourra être requalifié en CDI.

Il en est de même si le CDD se poursuit dans les mêmes conditions à l'issue de son terme, il sera requalifié en CDI.

Un CDD, comme un avenant, doivent comporter la durée du contrat ou de l'avenant, dans le cas contraire, il peut être requalifié en CDI.

Il existe quelques cas particuliers : 

Article L1242-7 du Code du Travail

Le contrat de travail à durée déterminée comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion.

Toutefois, le contrat peut ne pas comporter de terme précis lorsqu'il est conclu dans l'un des cas suivants :

1° Remplacement d'un·e salarié·e absent·e ;

2° Remplacement d'un·e salarié·e dont le contrat de travail est suspendu ;

3° Dans l'attente de l'entrée en service effective d'un·e salarié·e recruté·e par contrat à durée indéterminée ;

4° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu,.

il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;

5° Remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2.

Le contrat de travail à durée déterminée est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la fin de l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.