- Mouvement national des précaires de l'Éducation Nationale -

Un contrat de travail obligatoire ou pas ?

Il n’est pas obligatoire de rédiger un contrat de travail pour une embauche en CDI à temps complet (Contrat à Durée Indéterminée à temps complet). Les autres formes d’embauche entraînent quant à elle la rédaction obligatoire d’un contrat de travail : CDI à temps partiel, Contrat à Durée Déterminée (CDD) ...

Les mentions obligatoires sur le contrat de travail

Les mentions suivantes sont obligatoires dans le contrat de travail :

• la nature du contrat : CDD, CDI...

• les coordonnées de l’entreprise : nom et adresse

• les coordonnées du salarié : nom et adresse

• la date de début d’exécution du contrat

• le poste occupé, sa nature

• le lieu d’exécution (adresse et numéro de SIRET du bâtiment concerné par l’emploi

• la rémunération, son détail (fixe, variable, commissions...), son mode de calcul et les éventuelles primes qui permettent aux salarié·e·s de définir son salaire ;

• la durée des congés payés et la méthode de calcul des ces congés

• le nombre d’heures hebdomadaires effectuées (cette information permet de déduire si le contrat est à temps complet ou à temps partiel lorsque cette information n’y figure pas expressément)

• les coordonnées de l’organisme de sécurité sociale auprès duquel cotise l’employeur

• les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire

• la convention collective applicable lorsque l’entreprise relève d’une convention collective. Il n'y a pas de convention collectives dans l'éducation nationale

Les clauses obligatoires spécifiques à un CDI

Il existe des clauses du contrat de travail spécifiques à la mise en place d’un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) :

• les qualifications professionnelles du salarié

• les fonctions occupées

• si une période d’essai est mise en place : sa durée et les conditions de renouvellement

• le délai de préavis

Les clauses obligatoires spécifiques à un CDD

Des clauses peuvent être spécifiques à la conclusion d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD) :

• en cas de remplacement d’un salarié : le nom et la qualification de la personne remplacée

• la date de fin de contrat ou la durée minimale du contrat

• si une période d’essai est mise en place, la mention de sa durée

• la convention collective applicable

• les conditions de renouvellement du CDD si une telle disposition est déjà prévue

Les clauses facultatives dans le contrat de travail

Différentes clauses sont facultatives dans le contrat de travail, effectives pendant l’exécution du contrat ou à compter de la rupture du contrat, comme c’est le cas pour la clause de non-concurrence, par exemple.

La clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence interdit au salarié, à compter de la rupture du contrat de travail, de travailler sur le même secteur d’activité pendant une certaine période et sur une certaine zone géographique. Ces paramètres sont évalués au cas par cas ; ils doivent être raisonnables au titre de l’activité exercée et de la zone de chalandise de l’employeur.

L’objectif de la clause de non-concurrence, pour l’employeur, est de protéger son entreprise de la concurrence malgré le départ d’un salarié (utilisation du savoir-faire, récupération de la clientèle...). Pour compenser l’obligation de non-concurrence, l’employeur doit verser au salarié une indemnité spécifique appelée indemnité de non-concurrence.

Si l’employeur souhaite supprimer cette clause facultative (et éviter le versement de l’indemnité de non-concurrence), il doit le faire avant la rupture du contrat de travail.

La clause d’exclusivité

La clause d’exclusivité est facultative dans un contrat de travail. Elle interdit au salarié d’exercer simultanément une fonction dans une autre entreprise. Il existe deux types de clauses d’exclusivité ayant un degré différent de contrariété :

• le premier type de clause d’exclusivité interdit toute activité annexe, qu’elle soit personnelle ou pour le compte d’une autre entreprise

• le second type de clause interdit l’exercice d’une fonction dans une entreprise concurrente, susceptible de mettre en danger l’entreprise.

Le non-respect de cette clause ouvre droit, pour l’employeur, de licencier le salarié pour faute grave. Il est possible de lever la clause d’exclusivité du contrat de travaildans certains cas (création d’entreprise...).

La clause de mobilité géographique

La clause de mobilité géographique donne le pouvoir à l’employeur de modifier le lieu de travail du salarié par rapport à la charge de travail disponible, et ce lorsque l’entreprise dispose de plusieurs établissements, sans avoir besoin de modifier le contrat de travail. La clause de mobilité doit aussi définir un périmètre de mutation qui varie en fonction de l’ordre hiérarchique. Plus le rang hiérarchique est élevé, plus le périmètre est grand. Si le salarié refuse la modification du lieu et que ce refus n’est pas justifié, sous réserve de la bonne foi de l’employeur, le salarié peut être licencié pour faute grave.

La clause de dédit-formation

La clause de dédit-formation est une clause originale dans un contrat de travail. Elle institue un système donnant-donnant. D’un côté, l’employeur offre une formation professionnelle au salarié afin qu’il puisse s’adapter au poste pour lequel il a conclu un contrat de travail.

En contrepartie, le salarié ne peut pas démissionner pendant un certain temps, sous peine de devoir à son employeur des dommages et intérêts. Cette clause a été créée pour éviter à un employeur d’embaucher un salarié, de lui offrir une formation et de voir ce dernier le quitter, aussitôt la formation terminée.

La clause de responsabilité financière

Peu fréquemment utilisée, la clause de responsabilité financière dans un contrat de travail fait peser sur un salarié la responsabilité des éventuelles pertes financières de l’entreprise dues à son travail. Le salarié doit alors réparer le préjudice subi par l’employeur. La clause n’est valable qu’en cas de faute lourde commise par le salarié.

La clause de garantie d’emploi

Avec la clause de garantie d’emploi, l’employeur est tenu, pendant une période minimum, de fournir un travail et une rémunération au salarié concerné. L’employeur s’engage à ne pas rompre le contrat de travail, sous peine de devoir payer au salarié tous les salaires restants jusqu’à la fin de la période, mais aussi les indemnités de préavis et de licenciement.

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•• CONTRAT DE TRAVAIL : Article L120-1 et Article L121-1 >>>

•• Section 1 : Dispositions générales du contrat. >>>