CHANGEMENT DE LIEU DE TRAVAIL INFOS.
Envoyée dimanche 02 septembre 2018 à 22:22:00
IMPORTANT
En l'absence de clause de mobilité insérée dans le contrat de travail, pour les AESH il n'y a pas toujours de " clause de mobilité", c'est la jurisprudence qui tranche en cas modification du lieu de travail du·de la salarié·. Le critère de référence est donc le "secteur géographique". Lorsque le nouveau lieu de travail est dans le même secteur géographique, le·la salarié·e ne peut pas, en principe, s'opposer au changement.
Si le·la salarié·e est affecté·e dans un autre secteur géographique, l'employeur doit recueillir son accord, puisqu'il s'agit d'une modification de son contrat de travail ce qui veut dire proposition d'un avenant.
• Une zone géographique précise
Lorsqu'il rédige une clause de mobilité dans un contrat de travail, l'employeur doit veiller à respecter plusieurs critères.
La Loi de Sécurisation de l’Emploi du 14 juin 2013 a introduit dans le Code du Travail l’article L.2242-21 instaurant la possibilité d’une négociation au niveau de l’entreprise portant entre autre sur la mobilité géographique interne [11]. L’article L.2242-22 énonce les dispositions que l’accord sur la mobilité issu de la négociation doit comporter :
- la zone géographique de mobilité dans laquelle pourra être mise en œuvre la mobilité géographique des salariés concernés par l’accord. Comme la clause de mobilité définie au niveau du contrat de travail, la détermination de la zone géographique doit être proportionné au but géographique, répondre à l’intérêt de l’entreprise et doit respecter la vie personnelle et familiale du salarié. Une proposition de limite kilométrique de la zone géographique fut rejetée car elle aurait conduit à une rigidité excessive.
- les mesures d’aide à la mobilité comme par exemple la prise en charge des actions de formation, des frais de déménagements etc...
- les mesures permettant au salarié de concilier sa vie professionnelle et sa vie familiale (on peut noter ici l’influence de l’article 8 §1 de la CEDH). L’employeur doit en outre participer à la compensation d’une éventuelle perte de pouvoir d’achat.