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La clause de mobilité est celle par laquelle le·la salarié·e accepte, par avance, un changement de son lieu de travail dans un périmètre délimité. Dans un arrêt du 2 octobre 2019 (Cass. soc. 2-10-2019 n° 18-20.353), la Cour de cassation rappelle les conditions de validité de la clause de mobilité. Cette décision offre l’occasion de faire le point sur les règles applicables

1. Conditions de validité de la clause de mobilité.

A titre préalable, la clause de mobilité doit impérativement figurer dans le contrat de travail pour permettre à l’employeur de s’en prévaloir (Cass. soc. 2-04-1998 n° 95-43.541).

En outre, selon la Cour de cassation (Cass. soc. 28-04-2011 n° 09-42.321), la clause de mobilité doit, pour être valable, comporter des précisons « sur sa zone géographique d’application. »

En d’autres termes, il n’est pas possible de prévoir que le salarié exercera son activité dans « tout lieu que son employeur lui désignera » ou « dans tous les établissements que la Société ouvrira ».

A titre d’exemple, doit être annulée la clause stipulant que « le secteur initial d’intervention du salarié sera susceptible d’être modifié à tout moment selon les besoins de l’entreprise » (Cass. soc. 21-02-2007 n° 05-45.319).

Il en résulte que le licenciement du salarié ayant refusé sa mutation, imposée en application de cette clause, est sans cause réelle et sérieuse.

De la même manière, n’est pas valable la clause aux termes de laquelle « compte tenu de la nature des activités de la société le salarié pourra être appelé à exercer ses fonctions dans les installations de ses entreprises clientes » (Cass. soc. 17-03-2010 n° 08-43.368).

Enfin, la clause de mobilité prévoyant toute mutation entre sociétés filiales d’un groupe est nulle puisque tout changement d’employeur nécessite l’accord express du salarié (Cass. soc. 23-09-2009 n° 07-44.200).

En sens inverse, la Cour de cassation a jugé qu’est valable la clause de mobilité portant sur l’ensemble du territoire national (Cass. soc. 13-03-2013 n° 11-28.916).

En effet, même si une telle clause est particulièrement vaste, son champ d’application est déterminé.

Dans son arrêt du 2 octobre 2019 (Cass. soc. 2-10-2019 n° 18-20.353), la Cour de cassation sanctionne la clause de mobilité ne définissant pas de façon précise sa zone géographique d’application et conférant à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.

En l’espèce, la clause autorisait l’employeur « à tout moment, et selon sa propre initiative, d’élargir, réduire ou modifier le secteur ci-dessus défini, de même que la qualification de la zone ».

Il est désormais acquis que les clauses de mobilité doivent répondre à deux conditions de validité essentielles :

• Définir de façon précise leur périmètre géographique d’application ;
• Ne pas permettre à l’employeur d’en étendre unilatéralement la portée.

2. Clause de mobilité et clause de résidence.

La clause de résidence peut être définie comme celle qui impose au salarié de changer de domicile pour les besoins de l’activité de l’entreprise.

Pour la Cour de cassation, une restriction au libre choix du domicile du salarié par l’employeur n’est valable qu’à la condition d’être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé, au but recherché (Cass. soc. 12-01-1999 n° 96-41.755).

En effet, toute personne dispose de la liberté de choisir son domicile et nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. (Cass. soc. 28-02-2012 n° 10-18.308).

En l’espèce, il s’agissait d’une gouvernante de majeurs protégés, licenciée pour avoir déménagé à 20 km de son lieu de travail, alors que son contrat exigeait qu’elle réside à moins de 200 mètres.

Compte tenu de cette jurisprudence, il est manifeste que les clauses de résidence ne sont valables que dans des cas très rares.

Comme la Cour d’appel de Toulouse a eu l’occasion de l’affirmer, il appartient à l’employeur de démontrer le caractère indispensable de l’obligation de résidence à laquelle est contractuellement tenu un salarié (CA Toulouse 17-1-2002 n° 01-2433).

3. Conditions de mise en œuvre de la clause de mobilité.

En présence d’une clause de mobilité, la mutation du salarié constitue un simple changement des conditions de travail qui s’impose à lui (Cass. soc. 6-02-2008 n° 06-45.941).

Attention : cette clause ne peut être actionnée à l’égard d’un salarié protégé, sauf si l’employeur recueille son accord préalable, dans la mesure où aucun changement des conditions de travail ne peut être imposé à son égard.

Cette solution s’applique même si la clause a été conclue à une époque où le salarié ne bénéficiait pas du statut protecteur (Cass. soc. 28-01-1988 n° 85-43.400).

Dans tous les cas - que le salarié soit protégé ou non -, sa mobilité ne peut pas être le prétexte à la modification d’éléments de son contrat de travail (fonctions, durée du travail, rémunération, etc. - Cass. soc. 16-12-2005 n° 03-44.843).

Par ailleurs, la Cour de cassation sanctionne la pratique de la « mutation sanction », sauf si l’employeur respecte strictement la procédure disciplinaire (Cass. soc. 16-09- 2009 n° 07-45.725).

Enfin, une jurisprudence abondante se développe concernant les conditions dans lesquelles l’employeur peut appliquer la clause de mobilité.

A titre d’illustration, une Cour d’appel peut valablement estimer que la mise en œuvre de cette clause n’est pas conforme à l’intérêt de l’entreprise et, ainsi, juger que le licenciement du salarié ayant refusé sa mutation est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 15-12-2004 n° 01-47.206).

Il en résulte une certaine insécurité juridique, puisque le juge est appelé à se prononcer sur le fonctionnement de l’entreprise.

En cas de contestation, l’employeur doit donc être en mesure de pouvoir justifier l’application d’une clause de mobilité par des motifs objectifs liés à l’activité de l’entreprise.

Enfin, le salarié doit bénéficier d’un délai de prévenance suffisant avant de rejoindre sa nouvelle affectation (Cass. soc. 12-07-2010 n° 08-45.516).

Si la convention collective ou l’accord d’entreprise fixent un délai de prévenance, celui-ci doit être respecté par l’employeur.

Dans le cas inverse, ce délai s’apprécie par rapport aux circonstances (situation familiale du salarié, lieu de la nouvelle affectation,…).

A titre d’illustration, un délai de prévenance de 10 jours imposé à un salarié domicilié dans le Nord, pour travailler à Tours, est insuffisant compte tenu des perturbations qu’une telle mutation entraîne pour le salarié et ses proches (Cass. soc. 21-06-2006 n° 04-44.866).

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