- Mouvement national des précaires de l'Éducation Nationale -

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- RQTH c'est quoi, comment faire ?

Le fait pour un·e salarié·e de ne pas avertir l’employeur·euse de son statut de travailleur·euse en situation de handicap ne peut pas le priver des droits attachés à ce statut !

Lors de l'embauche, un·e salarié·e n'est pas tenu·e de divulguer son handicap car les dispositions régissant  l'emploi des travailleur·euse·s en situation de handicap ont été adoptées dans l'intérêt exclusif de celles·ceux-ci.

 

Le statut de travailleur handicapé est reconnu par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH), qui remplace "la Cotorep" depuis 2005.

 

L'employeur qui a une obligation d'emploi de 6 % de salarié·e·s en situation de handicap dans ses effectifs peut  interroger par courrier ses salarié·e·s sur ce point. Mais pour éviter toute mesure discriminatoire, il doit interroger l'ensemble du personnel en exposant la raison pour laquelle il le fait.  Il est à supposer que les employeur·euse·s veuillent atteindre les 6% que la loi oblige. Le refus de réponse d'un·e salarié·e n'est donc pas sanctionnable.

 

Dans un arrêt rendu le 18 septembre 2013, la Cour de cassation est confrontée à la question de savoir si l’on peut déduire de l’obligation de loyauté pesant sur le·la salarié·e, une obligation d’information du·de la salarié·e vis-à-vis de son employeur sur son statut de travailleur·euse en situation de handicap. Une nouvelle fois, la Cour de Cassation n’a pas souhaité introduire une telle obligation d’information. Au contraire, soucieuse de préserver le secret médical, elle conforte le droit au silence du·de la salarié·e reconnu·e handicapé·e en rappelant que ce·cette dernier·ière ne peut être privé·e des droits attachés à ce statut pour ne pas avoir révélé son statut de travailleur handicapé à l’employeur : 

 

17. Cette décision s’explique par la volonté pour la Haute juridiction de protéger les salariés de leur situation de handicap en venant prévoir l’interdiction pour l’employeur de reprocher au·à la salarié·e de ne pas lui avoir divulgué son statut de travailleur·euse handicapé·e. Cet arrêt de confirmation prouve l’attachement de la Cour de cassation au droit au silence du·de la salarié·e, qui n’a pas cédé face à l’évolution de la jurisprudence (cf, Cass, soc, 14 septembre 2012, n° 11-21.307 sur les salariés protégés titulaires d’un mandat extérieur).

 

18. Le·la salarié·e n’ayant pas révélé son statut de handicap est donc protégé·e et, quelles que soient les conséquences pour l’entreprise, elle·il pourra se prévaloir de tous les droits légaux ou conventionnels attachés à ce statut. Seul·e le·la médecin du travail a vocation à être destinataire d’informations sur le handicap. Néanmoins il convient de relever que juridiquement rien n’impose non plus au·à la salarié·e de parler de son handicap au·à le·la médecin. Prudence toutefois à ce que cela n’expose pas le·la futur·e salarié reconnu·e handicapé·e de voir la·le médecin du travail rendre un avis sur l’aptitude au poste contraire à la réalité. En effet, il est prévu à l’issue de chaque examen médicaux (visites médicales d’embauche, périodiques, de reprise et éventuellement lors des visites médicales occasionnelles, demandées par le·la salarié·e, la·le médecin, l’employeur·euse), la délivrance par le·la médecin·e du travail d’un avis d’aptitude au poste.  Cet avis d’aptitude a pour but de s’assurer de l’aptitude du·de la salarié·e au poste à l’embauche et de son maintien ultérieur. Un·e salarié·e qui dissimulerait son statut de travailleur·euse handicapé·e pourrait alors se voir proposer un poste de travail inapproprié pouvant même parfois s’avérer dangereux au regard de son handicap. Rappelons enfin que l’avis d’aptitude est également l’occasion pour le·la médecin·e du travail de proposer des adaptations au poste ou l’affectation à d’autres postes. Dans cette hypothèse, il est donc vivement conseillé au·à la salarié·e de faire connaître sa situation de handicap pour pouvoir bénéficier de ces aménagements.

 

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Comment aborder la RQTH ?

Obtenir la RQTH, donc se faire reconnaître travailleur·euse handicapé·e, donne accès à l’employeur·euse comme au·à la bénéficiaire à un ensemble de mesures mises en place pour favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées. Cependant, cette démarche peut se révéler difficile à engager pour les personnes elles-mêmes qui ont parfois à faire le deuil de leur situation professionnelle antérieure et doivent accepter la limitation de leurs capacités. Comment aborder au mieux cette démarche auprès des intéressés pour mieux les accompagner ?

 

La RQTH: qui est concerné et sur quels critères est-elle attribuée ?

Tout·e·s salarié·e·s, demandeur·euse d’emploi, travailleur·euse indépendant·e, souffrant d’un problème de santé (physique, sensoriel, mental, psychique, ou intellectuel…), d’une maladie chronique (diabète, asthme, sclérose en plaques…), ayant des répercussions sur les possibilités d’occuper son poste. La RQTH ne dépend pas de la pathologie d’une personne mais du retentissement de cette pathologie sur l’emploi. Celle-ci n’est pas forcement définitive et elle doit être d’une durée prévisible d’au moins un an. L’avis du·de la médecin du travail est indispensable. Il permet d’apprécier la nature du poste et les nécessités d’aménagement au regard des difficultés de santé identifiées.

UNE RQTH, QUELS AVANTAGES ?

• Se former: accès à diverses mesures d’aide à la formation ainsi qu’à des aménagements des dispositifs existants (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation).

• Être embauché: soutien du réseau de placement spécialisé Cap emploi, accès à des aides financières (déplacement, aménagement de poste...), aux mesures mises en place par les entreprises dans le cadre de leurs accords pour favoriser l’accueil et le maintien des personnes en situation de handicap…).

• Garder son emploi: suivi médical renforcé par le médecin du travail, accompagnement et conseil du réseau Cap emploi pour rechercher et mettre en œuvre des solutions de maintien dans l’emploi, accès à des aides financières pour l’achat de matériel auditives, par exemple, etc.), l’aménagement du poste, la formation, à des prestations (bilan d’orientation, etc.).

• Avantage pour la retraite (seulement dans certaines conditions, selon l’âge, la durée de cotisation avec ce statut, le taux d’incapacité…).

BON À SAVOIR ! Dans le cadre du maintien dans l’emploi, l’accusé de réception de dépôt du dossier de RQTH suffit pour mobiliser les aides de l’Agefiph.

 

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08/06/2016

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