- Mouvement national des précaires de l'Éducation Nationale -

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- Démission AESH en CAE/CUI

Démission et RSA : quels sont les droits d'un·e salarié·e démissionnaire ?

Le Revenu de Solidarité Active (RSA) est accordé sous conditions aux personnes sans emploi pour les aider financièrement à traverser cette période de perte d'emploi. Ce dispositif peut concerner les personnes qui démissionnent dès lors qu'elles respectent certaines conditions.

Principe général

En principe, la démissionne donne pas droit aux allocations chômage versées par Pôle Emploi. Par conséquent, le·la salarié·e démissionnaire n'a pas d'autres choix que de se tourner vers une demande de RSA pour bénéficier d'une aide financière.

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Suspension du contrat à la demande du·de la salarié·e

Le CUI, sous sa forme CUI-CIE ou CUI-CAE/PEC, peut être suspendu, à la demande du·de la salarié·e, afin de lui permettre :

- en accord avec son employeur, d’effectuer une période de mise en situation en milieu professionnel dans les conditions prévues par les articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail ou une action concourant à son insertion professionnelle

- d’accomplir une période d’essai afférente à une offre d’emploi visant une embauche en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à 6 mois. En cas d’embauche à l’issue de cette période de mise en situation en milieu professionnel, d’une action concourant à son insertion professionnelle ou de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis.

Rupture anticipée à l’initiative du·de la salarié·e

Le CUI, décliné en CUI-CIE ou en CUI-CAE/PEC, peut être conclu sous la forme d’un contrat de travail à durée déterminée. Dans ce cas, par dérogation aux dispositions relatives à la rupture avant le terme des CDD prévues à l’article L. 1243-2 du Code du travail, il pourra être rompu avant son terme, à l’initiative du·de la salarié·e, lorsque la rupture aura pour objet de lui permettre :

  • d’être embauché·e par un contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois ;
  • d’être embauché·e en CDI ;
  • de suivre une formation conduisant à une qualification telle que prévue à l’article L. 6314-1 du code du travail.

Pour éviter toute difficulté, il est préférable que la·le salarié·e justifiant d'une embauche en CDI, d'une embauche d'au moins 6 mois ou d'une formation professionnelle, le notifie par écrit à son employeur en lui présentant tout justificatif de la réalité de l'embauche prévue ou de la formation (promesse d'embauche ou contrat de travail, par exemple).

Le·la salarié·e doit prévenir son employeur par écrit ou par oral. Cependant, seule une notification écrite, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, permettra de prévenir d'éventuelles contestations.

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Certaines démissions peuvent être considérées comme légitimes par Pôle emploi et donner droit aux allocations.

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L'employeur a-t-il  le droit de considérer un·e salarié·e qui ne vient plus travailler comme démissionnaire ?

NON ! La démission ne se présume pas.

Une démission n’est valable que si le·la salarié·e manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. La démission du·de la salarié·e ne peut résulter d’une simple déclaration verbale. Personne ne peut déduire du seul comportement du·de la salarié qu’il·elle souhaite démissionner. Pour que le départ du·de la salarié·e soit considéré comme une démission, il faut qu'il·elle ait manifesté une volonté claire et non équivoque de quitter l'entreprise.

Si un employeur n’a aucune nouvelle d’un·e salarié·e, il ne peut pas interpréter cette absence injustifiée comme étant la preuve d’une volonté claire et non équivoque de démissionner !

NON ! L’absence injustifiée et le silence du·de la salarié ne permet pas à l'employeur de considérer qu’il·elle démissionne.

 

Si un·e employeur·euse qualifie cette situation comme une démission, les juges analyseront cette dernière comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Et votre employeur·euse sera donc condamné·e à vous verser des indemnités pour préjudices subis.

 

L'employeur·euse doit tout d’abord, mettre le·la salarié·e en demeure de justifier son absence ou de réintégrer son poste de travail, tout en le·la prévenant qu’une sanction pourra être prise à son encontre s’il·elle ne réagit pas.

En l’absence de réaction du·de la salarié-e, l'employeur doit tirer les conséquences de l’absence injustifiée et licencier le·la salarié·e si l'employeur·euse estime cette mesure nécessaire.

Si l'employeur·euse souhaite rompre le contrat, il·elle doit prendre la décision de licencier le·la salarié·e pour un motif réel et sérieux et suivre la procédure habituelle : convocation, entretien préalable, notification du licenciement.

 

Modèle de mise en demeure de justifier une absence

 

L’absence du·de la salarié·e à l’entretien préalable n’a aucune conséquence sur la poursuite de la procédure de licenciement !

•• Sources >>>


 

 



08/08/2014
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