- Mouvement national des précaires de l'Éducation Nationale -

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- Abandon de poste, c'est quoi ? Pas une démission

Abandon de poste : quelles sont les règles dans la fonction publique ?

Il y a abandon de poste lorsqu'un·e agent·e public (fonctionnaire ou contractuel·le) s'absente de manière injustifiée et prolongée. Après avoir respecté une procédure, l'administration peut licencier l'agent.

L'abandon de poste se caractérise par :

  • une absence injustifiée et prolongée de l'agent·e,
  • et l'absence de réponse de sa part à une mise en demeure de l'administration de reprendre ses fonctions.

L'abandon de poste constitue un manquement à l'obligation de servir.

L'agent·e qui se place en situation d'abandon de poste est considéré·e comme renonçant délibérément aux garanties liées à son statut. La radiation des cadres (pour un·e fonctionnaire) ou des effectifs (pour un·e contractuel·le) peut en conséquence être prononcée hors de toute procédure disciplinaire. L’administration n'est pas soumise aux formalités obligatoires en cas de procédure disciplinaire (entretien préalable, droit à consultation du dossier individuel, consultation du conseil de discipline, etc.).

Il y a absence injustifiée lorsqu'un·e agent·e s'absente de son poste de travail :

  • sans autorisation préalable (congé annuel, autorisation d'absence, formation, etc.),
  • et sans fournir de justificatif d'absence (arrêt de travail établi par un médecin, par exemple).

L’absence doit être totale et prolongée. Certaines absences ne peuvent pas constituer un abandon de poste, notamment :

  • un retard, même de plusieurs heures,
  • une absence injustifiée en cours de journée, même de plusieurs heures,
  • une journée d’absence injustifiée précédée et suivie de journées de travail,
  • la répétition fréquente de telles absences.

De tels agissements peuvent en revanche justifier une sanction disciplinaire.

La radiation des cadres ou des effectifs ne peut être prononcée que si l'agent·e a été préalablement mis en demeure de reprendre son service dans un délai approprié fixé par l'administration.

La mise en demeure prend la forme d'un courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en mains propres.

Par ce courrier, l'administration ordonne à l'agent·e de reprendre son service avant une date limite et l'informe qu'il·elle risque une radiation des cadres ou des effectifs sans procédure disciplinaire préalable.

Si l'agent·e ne se présente pas à son poste de travail dans le délai fixé et ne fournit pas de justificatif de son absence, l'administration peut considérer qu'il·elle a rompu le lien avec le service. Elle peut alors prononcer la radiation des cadres ou des effectifs.

La décision d'abandon de poste prend la forme d'un arrêté individuel notifié à l'agent.

Les congés annuels non pris par l'agent·e sont considérés comme perdus et ne donnent droit à aucune indemnité compensatrice.

L'abandon de poste est considéré comme une rupture volontaire du lien de travail, et n'ouvre pas droit à indemnité de licenciement et à allocations chômage.

L'agent peut contester la décision de radiation devant le tribunal administratif.

 

 •• SOURCES >>>


L'employeur·euse a-t-il·elle le droit de considérer un·e salarié·e qui ne vient plus travailler comme démissionnaire ?

NON ! La démission ne se présume pas.

Une démission n’est valable que si le·la salarié·e manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. La démission du·de la salarié·e ne peut résulter d’une simple déclaration verbale. Personne ne peut déduire du seul comportement du·de la salarié qu’il·elle souhaite démissionner. Pour que le départ du·de la salarié·e soit considéré comme une démission, il faut qu'il·elle ait manifesté une volonté claire et non équivoque de quitter l'entreprise.

Si un employeur n’a aucune nouvelle d’un·e salarié·e, il ne peut pas interpréter cette absence injustifiée comme étant la preuve d’une volonté claire et non équivoque de démissionner !

NON ! L’absence injustifiée et le silence du·de la salarié·e ne permet pas à l'employeur de considérer qu’il·elle démissionne.

 

Si un·e employeur·euse qualifie cette situation comme une démission, les juges analyseront cette dernière comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Et votre employeur·euse sera donc condamné·e à vous verser des indemnités pour préjudices subis.

 

L'employeur·euse doit tout d’abord, mettre le·la salarié·e en demeure de justifier son absence ou de réintégrer son poste de travail, tout en le·la prévenant qu’une sanction pourra être prise à son encontre s’il·elle ne réagit pas.

En l’absence de réaction du·de la salarié-e, l'employeur doit tirer les conséquences de l’absence injustifiée et licencier le·la salarié·e si l'employeur·euse estime cette mesure nécessaire.

Si l'employeur·euse souhaite rompre le contrat, il·elle doit prendre la décision de licencier le·la salarié·e pour un motif réel et sérieux et suivre la procédure habituelle : convocation, entretien préalable, notification du licenciement.

Modèle de mise en demeure de justifier une absence

L’absence du·de la salarié·e à l’entretien préalable n’a aucune conséquence sur la poursuite de la procédure de licenciement !

•• Sources >>>


 

 



05/09/2017
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