Est-ce que l'employeur·euse doit fournir un ordinateur à chaque salarié·e qui est en télétravail ?

Doit-il·elle participer aux frais d'assurance ?

Les litiges ne vont pas manquer de surgir dans cette nouvelle habitude de travailler en France.

NE VOUS LAISSEZ PAS FAIRE

Les règles applicables au télétravail dans la fonction publique

Un nombre significatif de dispositions statutaires figurant dans la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 portant transformation de la fonction publique font désormais l’objet de décrets d’application.

Composée de 95 articles, la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique publiée au Journal officiel du 7 août 2019 concerne de nombreux domaines du statut de la fonction publique territoriale. Des décrets d’application des nouvelles règles statutaires notamment prévues par la loi dans les domaines de la réglementation applicables aux agents en situation de handicap, au télétravail, aux plans d’action relatifs à l’égalité professionnelle, au congé parental étaient attendus. Ils ont été publiés début mai.

•• Le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 détermine les conditions d'exercice du télétravail dans la fonction publique.

•• Le décret n° 2020-524 du 5 mai 2020 permet le recours ponctuel au télétravail et prévoit de nouvelles dispositions relatives au lieu d’exercice du télétravail, à la formalisation de l’autorisation de télétravail et aux garanties apportées aux agents. Il facilite l’utilisation du matériel informatique personnel de l’agent travaillant à distance. Il permet, en cas de situation exceptionnelle perturbant l’accès au site ou le travail sur site, de déroger à la limitation de la règle imposant un maximum de trois jours de télétravail par semaine.

•• En savoir plus >>>

Qu’est-ce que le télétravail ?

L’article 2 du décret définit le télétravail comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle les fonctions qui auraient pu être exercées par un·e agent·e dans les locaux de son employeur·euse sont réalisées hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Il peut se pratiquer au domicile de l’agent·e ou dans des locaux professionnels distincts de ceux de son employeur public et de son lieu d’affectation (télécentres).

Les grands principes du télétravail dans la fonction publique

• Le télétravail repose sur le volontariat, ce qui signifie que cette modalité d’organisation du travail est demandée par l’agent·e et ne peut pas lui être imposée par son employeur.

• L’autorisation accordée à l’agent·e d’exercer ses activités en télétravail est valable pour un an maximum, renouvelable par décision expresse. Cette autorisation est réversible, c’est-à-dire qu’il peut être mis fin au télétravail, à tout moment et par écrit, à l’initiative de l’administration ou de l’agent·e, moyennant un délai de prévenance.

• Pour préserver l’organisation collective du travail et éviter l’isolement des agent·e·s en télétravail, la durée de présence sur site de l’agent·e en télétravail ne peut pas être inférieure à deux jours par semaine (sauf dérogation pour les agent·e·s dont l’état de santé le justifie). Pour un·e agent·e à temps complet, le nombre de jours télétravaillés ne peut donc pas être supérieur à trois jours par semaine. L’intérêt du service et les besoins du collectif de travail peuvent justifier que l’autorisation accordée par l’employeur soit inférieure à ce plafond.

• Le télétravail respecte le principe d’égalité de traitement : les agent·e·s en télétravail et les agent·e·s exerçant leurs activités sur site ont les mêmes droits et obligations.

•La prise en compte de la spécificité de chaque employeur

Chaque employeur·euse définit les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de sa structure, dans le respect des principes édictés par le décret du 11 février 2016.

Cette déclinaison du cadre règlementaire doit prendre la forme :

- d’un arrêté ministériel pour la fonction publique d’État

- d’une délibération de l’organe délibérant de la collectivité pour la fonction publique territoriale

- d’une décision de l’autorité investie du pouvoir de nomination pour la fonction publique hospitalière

• La procédure d’autorisation d’exercer en télétravail

•Le guide d’accompagnement

Afin d’accompagner les employeurs dans la mise en place du télétravail dans leur structure et d'informer les agents, un guide a été élaboré par la DGAFP, en association avec les représentants des employeurs des trois versants de la fonction publique et après concertation avec les organisations syndicales. S’appuyant sur les retours d’expériences des administrations et du secteur privé qui expérimentent déjà ce mode d’organisation du travail, ce guide rappelle et explicite la réglementation applicable, formule un certain nombre de recommandations et propose des fiches pratiques sur certains aspects techniques.

La pratique du télétravail a explosé ces derniers mois. Elle est devenue la règle, pour des millions de salarié·e·s et cela pourrait durer. L’occasion de se demander quels litiges éventuels cette nouvelle forme d’organisation peut-elle provoquer, en termes de matériel de travail, de remboursement des frais ou encore d’assurance.

La question est évacuée en quelques mots dans un document qui a été mis en ligne par le ministère du Travail. Un questions-réponses sur le télétravail, qui est censé aider les entreprises qui ne sont pas encore familières avec le travail à distance. Selon ce texte, l’employeur·euse n’a tout simplement pas à prendre en charge les frais inhérents au télétravail. Sauf que ça n’est pas ce que disent les décisions de justice qui se sont régulièrement penchées sur ces cas. Les recommandations du ministère n’ont pas vocation à modifier la loi.

L’ordinateur

Pour le coup, le ministère du Travail et les textes sont d’accord. Si le·la salarié·e n’en a pas, ou s’il·elle ne veut pas utiliser son ordinateur personnel, alors c’est à l’entreprise de lui en fournir un. Mais quid du papier et des cartouches d’encre pour les impressions ? Le ministère dit qu’il n’y a pas lieu de les rembourser, mais ça n’est pas ce que dit la jurisprudence. Idem pour les frais de connexion internet, pour l’électricité et le chauffage, et pour la facture de téléphone. Un salarié est tout à fait justifié, s’il prouve avec les factures à l’appui que ses dépenses ont augmenté, à demander le remboursement de ces frais. Ça peut être au réel ou au forfait. La Cour de cassation elle-même a dit que si le télétravail a été mis en place à la demande de l’entreprise, le salarié a droit à ces remboursements.

L’aménagement du domicile

On trouve aussi une décision de la Cour de cassation qui a attribué une compensation mensuelle d’occupation du domicile. On peut par exemple imaginer que l’installation de prises soit remboursée. Tout ce qui découle du contrat de travail, pour résumer.

Le mieux, c’est qu’un accord d’entreprise ou qu’une charte ait prévu tout ça. Mais seule une entreprise sur dix a mis en place un tel texte, et dans la plupart des cas le télétravail s’est mis en place "à la sauvage". S’il se prolonge, des conflits pourront apparaître. Sur l’assurance par exemple. Un accident survenu chez un salarié en télétravail est un accident de travail. L’assurance domicile prévoit-elle cette éventualité ? Il faut se renseigner, individuellement, auprès de sa compagnie. 

La sécutité des données personnelles

La Commission nationale de l'informatique et des libertés (Cnil) établit qu’en cas de télétravail, il faut rédiger une charte informatique, adopter une politique de mots de passe, prévoir une procédure de verrouillage automatique et utiliser des antivirus régulièrement mis à jour.

Le télétravail, s’il est mis en place à la va-vite, ne peut pas rester dans le flou trop longtemps, sauf à ce de graves problèmes surviennent un jour ou l’autre.

•• Sources >>>

Le temps de travail

Au même titre que les autres salarié·e·s, les télétravailleur·euse·s sont soumis·e·s à la législation relative à la durée du travail ainsi qu’aux accords collectifs et règles applicables à l’entreprise. Ils sont donc soumis aux durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire.

Pour les salarié·e·s en forfait jours, exclus de tout décompte horaire, des durées maximales de travail et des règles relatives aux heures supplémentaires, l’employeur·euse doit veiller à ce que soient respectées les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Le contrôle du temps de travail étant plus complexe lorsque le·la salarié·e n’est pas dans les murs de l’entreprise, l’employeur·euse doit mettre en place des modalités de contrôle du temps de travail adaptées et ce, que le décompte du temps de travail s’effectue en heures ou en jours. C’est à l’accord collectif ou à la charte de prévoir ces modalités de contrôle du temps et de régulation de la charge de travail, ainsi que les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le télétravailleur (systèmes auto-déclaratifs (via un logiciel de gestion des horaires installés sur l’ordinateur), systèmes de surveillance informatisés destinés à calculer le temps de connexion, etc.).

Si un système de surveillance des salarié·e·s est mis en place, il doit être pertinent et proportionné au but recherché. Par ailleurs, certains de ces dispositifs nécessitent, en plus de la consultation des IRP et de l’information des salariés, une déclaration à la CNIL.

La charge de travail

d’un·e télétravailleur·euse doit être équivalente à celle d’un·e salarié·e travaillant dans les locaux de l’entreprise. L’employeur·euse est tenu d’organiser chaque année un entretien portant sur les conditions d’activité du·de la salarié·e et sa charge de travail.

Pour éviter des durées de travail excessives et un empiètement de la vie professionnelle sur la vie personnelle du·de la salarié·e, l’employeur·euse a intérêt à mettre en place des dispositifs propres à évaluer cette charge de travail et à assurer l’effectivité du droit à la déconnexion des salarié·e·s.

Depuis la loi du 8 août 2016, les entreprises qui y sont assujetties, ont l’obligation de négocier les modalités d’exercice par le·la salarié·e de son droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques. A défaut d’accord, elles doivent élaborer une charte (L.2242-1 et L. 2247-17 du Code du travail).

Les frais qu’un·e salarié·e justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelles et dans l’intérêt de l’employeur·reuse doivent lui être remboursés sans qu’ils puissent être imputés sur sa rémunération.

•• Sources >>>

•• En savoir plus >>>

Article L1222-9 Modifié par LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 - art. 68 (VD)

I.-Sans préjudice de l'application,

s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleur·euse·s à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur·euse est effectué par un·e salarié·e hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout·e salarié·e de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur·euse après avis du comité social et économique, s'il existe.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le·la salarié·e et l'employeur·euse conviennent de recourir au télétravail, elle·il·s formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un·e travailleur·euse en situation de handicap mentionné à l'article L. 5212-13 du présent code ou un·e proche aidant·e mentionné à l'article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles, l'employeur·euse motive, le cas échéant, sa décision de refus.

II.-L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur·euse précise :

1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

2° Les modalités d'acceptation par le·la salarié·e des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter la·le salarié·e en télétravail ;

5° Les modalités d'accès des travailleur·euse·s en situation de handicap à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6.

III.-Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.

L'employeur·euse qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un·e salarié·e qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse.

Le refus d'accepter un poste de télétravailleur·euse n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du·de télétravailleur·euse est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Liens relatifs à cet article

Cite: